人民视觉

　　近年来，全国各地兴起了党政领导干部的公推公选、竞争上岗，据不完全统计，从2008年到2011年，全国公开选拔竞争上岗的干部有32.8万人，较5年前增长56.2％。2011年各省区市通过竞争性选拔的厅处级干部，占提拔干部总数的30.7％，中央的部委办达到46％。实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，也确实有一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出，但不可忽视的是，竞争性选拔并非十全十美，如果在选拔干部时“唯分定人”，搞成“选秀”、“作秀”，就可能把社会注意力过多地吸引到干部选任上，既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪。

　　1.重知识轻能力，选拔出来的人易“高分低能”

　　小陈是中央某国家机关的一名正科级干部，在调研处工作已经快9年了，平时工作踏实、认真，颇受领导好评。最近有件事让他挺郁闷：他所在处的副处长岗位出现空缺，原本以为自己胜券在握，结果他在机关统一组织的竞争上岗考试中，因为笔试英语成绩差了几分，“败”给了比他晚两年来的其他处室的小伙子。尽管领导找他谈话时也承认，论能力他比胜出者更适合这个岗位，但也无可奈何地表示考试成绩无人能改，他只能等着下次考试再努力了。

　　竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。然而，这种“公开、公平、竞争、择优的方式”，在实践中被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力，而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善考不善干的人占了先，选拔出来的人不少“高分低能”，客观上造就了一批“考试专业户”。

　　2012年9月，青海省委组织部对公开选拔副厅级干部拟任人选任前公示，庞任平拟任青海省金融办副主任。随后，有网友在检索后发现，这个庞任平堪称“最牛公考专业户”，8年内9次报名参加公选，其中8次入围面试等后期阶段，仅网上公开可搜到的公考成绩有：2012年5月，报考广东清远经济开发区（高新技术产业开发区）管委会副主任职位，第一名进入面试；2011年5月，报考广东佛山市发展和改革局总经济师职位，第二名列入考察对象；2009年8月，报考武汉经济发展投资（集团）有限公司总经济师职位，第二名进入面试，考察；2008年报考海南省公开选聘省属企业领导人员，进入面试……

　　“考试专业户”现象的出现，让人们不得不思考：为什么有些人热衷于考试，凡考必中，可是却不愿安心在一个岗位上工作太久？这从某种程度上说明光凭考分来衡量一个人是否合适某个岗位并不科学。就拿前面提到的小陈来说，他在同一个处室工作多年，工作经验比外来的人要丰富，且领导也坦承他是合适人选，但仅仅因为英语成绩差了几分就弃之不用，而在实践中这个处室的工作也许根本用不到多少英语，这样的考核标准怎能让人心服口服呢？

　　因此，在实行竞争性选拔时，科学地确定考核方式显得尤为重要。中组部党建研究所副所长张守华建议，应遵循“干什么考什么”的原则，增强考试内容的科学性和针对性。

　　既然是考试，就应当因岗设题。首先，应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等，“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次，可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试，把假设竞争者已经上岗作为前提条件，由此出发去完善结构化面试的内容和方式，重点测试人选与拟任职位的适应程度。此外，丰富和完善考试测评方法也必不可少，在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、心理测试等多种测评技术，以测评手段的多样化适应人才的多样性，取得了不错的效果，应根据实际需要有选择地采用。

　　2.合理确定竞争性选拔范围规模，不能搞“凡提必竞”

　　“湖南衡阳南岳区在全国范围内公开选拔6名副科级干部”、“贵州石阡县面向全国公开选拔科级领导干部”……打开网络页面，类似这样的面向全国的公开选拔信息扑面而来。人们在看到这些消息的同时不免发出疑问：难道当地就真的这么缺人才，连个科级干部都选不出来，需要面向全国公开选拔？这些从全国各地网罗来的人才，真的能引得进、留得住、用得好吗？为了几名科级干部，动用大量人力物力，这么做值得吗？！

　　对此，中央党校教授高新民认为，这些年竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此，公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞“凡提必竞”。只有在本地区本部门确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应当尽量就近取材。

　　“竞争性选拔要继续推进，逐步实现常态化，但竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式，不应完全替代常规的选拔方式。”高新民说，从人才成长规律看，人才是多样性的，这就决定了选拔干部的方式也应是多样化的。有的干部工作很出色但考试是弱项，这样的干部应通过常规办法用起来，以树立崇尚实干的用人导向；有些年龄较大的同志，或长期默默无闻在具体岗位上努力工作的干部，也要给他们提供机会，以调动多数干部的积极性，从而形成各尽所能、各得其所的生动局面。

　　3.改进竞争性选拔方式方法，让干部用实干、实绩竞争

　　5月7日，湖南省湘潭市委常委会研究决定，提名免去“火箭提拔”的徐韬湘潭县人民政府副县长职务，按有关法律规定办理，按科级职位安排相应工作。此前，网络上对于这名工作5年换了9个岗位的年轻干部争议不断。从表面上看，徐韬从副科级到正科级、从正科级到副处级岗位都是通过公选“考”上去的，当地有关部门也声称选拔不存在弄虚作假等问题，但最终的处理结果说明，竞争性选拔的方式方法需要改进，只有科学设置资格条件和考试办法，让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出，才能让广大干部群众心服口服。

　　近年来，各地区各部门根据《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等提出的基本程序，结合实际探索采取了多种遴选模式。第一种模式，先考试后民主测评，再根据两者综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，体现了公平的原则，要求人选既要考得好，又要得到大家的认可，从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现。采用这种模式，提高考试特别是笔试的科学性至关重要，因为当竞争人数较多时，如果考试环节没有很好地体现“干什么考什么”，实际工作中干得好的干部可能会由于没考好而无法进入下一环节的竞争。第二种模式，先进行民主推荐或民主测评，再进行考试，然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节，首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度，使品行好、干得好的干部更有机会出得来。第三种模式，报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。这种模式的优点是避免了因需要笔试而牵涉复习应考的大量精力，也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。　　

　　专家表示，只有多角度、全方位地测试和评价干部，才能让竞争者通过笔试、面试、测评，检验其综合素质与岗位的匹配度。既要看卷面成绩，更要看工作实绩，先按成绩高低、得票多少排序，再按平时德才表现和职位匹配程度排序，综合考虑择优任用。此外，还要利用现代技术，推广运用网上报名、实名推荐、在线查询、视频面试、媒体公示等手段，图文并茂、直观清晰地反映干部信息，提高工作效率，增强普通群众参与干部选拔工作的知情度。